Contrata por «Potencial» no por «Pasado»
El error más común que se comete en temas de búsqueda de talento y reclutamiento de personal es obsesionarnos demasiado con el pasado de los candidatos que se presentan como opción a contratar.
El Currículum Vitae y la entrevista de trabajo son, probablemente, las herramienta más comunes para analizar la posibilidad de hacernos con el servicio profesional de una persona.
El problema es que si centramos demasiado nuestra atención en un CV durante una entrevista solo estaremos entendiendo la perspectiva del pasado del candidato (aquello que ya hizo) siendo que lo que interesa es conocer su posibilidad de futuro (lo que puede hacer).
Siempre les he recomendado a mis clientes que en sus empresas aprendan a enfocarse en el futuro de las personas más que en su pasado, pues es en el mañana en donde podemos actuar, jamás en el ayer.
Por ejemplo ¿qué pasaría si se presenta a tu empresa un candidato que no tiene la experiencia previa de tu industria, ni del puesto al que aplica, pero al conocerle detectas que tiene todo el potencial (no desarrollado aún) para ser un gran líder y dar resultados?
Si te centras solo en su pasado (su CV) lo desecharás inmediatamente, pues no tiene experiencia previa. Pero si te centras en su potencial de futuro (no escrito en ningún CV) seguramente pensarás en darle una posición.
Claro está que una vez que decides contratar por potencial, no te queda otra opción que volverte un desarrollador de talento en tu empresa (¡Lo que sería maravilloso!)
Desde luego que no estoy diciendo que el pasado de una persona no importa, pues desde luego que sí es relevante. Pero hago hincapié en que pasado no es reflejo de futuro.
Lo importante no es tener certeza que el pasado de un candidato fue genial (muchas veces sobre valuado) sino certeza que el futuro será mejor aún (pues ese es el que tendremos nosotros).
Así, estrategias como pedir que presente una propuesta ante un proyecto, pedir que participe en una actividad de prueba o dialogar con él sobre sus perspectiva de futuro resultan más reveladoras que pedir solo que dialogue de su experiencia previa.
¿Qué potencial tienen este candidato en su futuro? ¿Qué posibilidades veo yo en él que ni siquiera él mismo detecta? ¿La cultura de mi organización puede provocar que esta persona brille en el futuro? Deberían ser la preguntas a plantearse ante un candidato.
Concluyo resumiendo que el valor de un candidato está en lo que podrá hacer en el futuro (potencial) no en lo que ha hecho en su pasado (experiencia), pues como dice el dicho, lo hecho, hecho está.
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